Korkein oikeus on antanut 22.10.2024 huomionarvoisen ratkaisun KKO 2024:63 liittyen työsuhteen päättämiseen työntekijän kuulovamman seurauksena. Huomionarvoisen ratkaisusta tekee se, että tapauksessa on nähdäkseni helppo yhtyä työnantajan ja Korkeimman oikeuden vähemmistön näkemykseen siitä, että työntekijä on toiminut moitittavasti ja johtanut työnantajaa harhaan, mikä oikeuttaisi työsuhteen päättämisen koeajalla. Myös käräjäoikeus ja hovioikeus ovat päätyneet tähän lopputulokseen.
Korkeimman oikeuden selvä enemmistö kuitenkin katsoi, että syrjinnän kieltoa ja työnantajan velvollisuutta pyrkiä kohtuullisilla mukautuksilla poistamaan työntekijän vammasta seuraavat työnteon esteet on tullut korostaa työntekijän toiminnan sijaan.
A on kanteessaan vaatinut korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. A on perustanut vaatimuksensa siihen, että työnantaja oli koeajan kuluessa purkanut työsopimuksen syrjivällä perusteella eli A:n kuulovamman vuoksi. Työnantajan olisi ennen työsopimuksen purkamista tullut selvittää, olisiko työtehtävistä suoriutumista koskenut este ollut mahdollista poistaa soveltuvilla toimenpiteillä eli kohtuullisilla mukautuksilla.
Tapauksessa A on kertonut ennen työsuhteen alkua työnantajalle kuulovammastaan. Työnantaja on ollut siinä käsityksessä, että A kykenee suoriutumaan kaikista työtehtävistään vammastaan huolimatta. A ei ollut myöskään työsuhteen alettua ilmoittanut työnantajalle työtä vaikeuttavista kuulemisvaikeuksistaan, vaikka A on kyennyt tämän pian toteamaan. Se, että A ei ollut kyennyt kuulovammastaan johtuen suoriutumaan kaikista keskeisistä työtehtävistään, on tullut esille vasta siinä vaiheessa, kun A:n on ollut tarkoitus ryhtyä suorittamaan työtä itsenäisesti.
Työnantaja on seikan tultua ilmi purkanut työsuhteen koeaikaan perustuen. Syynä on ollut luottamuspula, joka on ollut seurausta siitä, että A oli työsopimusta tehtäessä antanut työkyvystään virheellisiä tietoja sekä työsuhteen aikana salannut puuttuneen työkykynsä.
Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut velvollisuus arvioida kohtuullisten mukautusten mahdollisuus oma-aloitteisesti, kun se oli tullut tietoiseksi A:n vamman vaikutuksesta työntekoon. Kun työnantaja ei ollut ryhtynyt selvittämään mukautusmahdollisuuksia, vaan oli sen sijaan purkanut A:n työsopimuksen, työnantaja on laiminlyönyt yhdenvertaisuuslain mukautusvelvollisuutensa. Näin ollen työnantajan työsopimuksen purkamiselle esittämät perusteet eivät ole olleet asiallisia, vaan A:n työsopimuksen purkamisen on katsottava tapahtuneen syrjivällä perusteella.
Korkeimman oikeuden johtopäätökseen on vaikuttanut, että työnantaja ei ollut missään vaiheessa selvittänyt, oliko työhaastattelussa tietoon tulleella kuulovammalla vaikutusta työtehtävien hoitamiseen, ja että kuulovamman aiheuttama haitta työnteolle on tullut ilmi verraten pian työsuhteen alkamisen jälkeen.
Työnantaja velvoitettiin suorittamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja hyvitystä syrjinnästä. Äänestys 4-1.