Korkein oikeus on 6.2.2026 antanut ratkaisun KKO 2026:12 koskien työntekijöiden työsuhteiden ehtojen vakiintumista tilanteessa, jossa työnantaja on vuosien ajan noudattanut käytäntöä, että työntekijät ovat ruokailleet työn lomassa työaikana. Toisin sanoen työaika on kulunut ruokailtaessa erotuksena yleisemmästä tilanteesta, jossa ruokaillaan työajan ulkopuolella ja palkattomalla ajalla.
Työsuhteen ehdoista sovitaan työsopimuksilla, mutta myös vakiintunut käytäntö voi saavuttaa työsopimuksella sovittua ehtoa vastaavan sitovuuden, mikä merkitsee, ettei työnantaja voi muuttaa tällaista ehtoa yksipuolisesti työnjohto-oikeuttaan käyttäen.
Tapauksessa työntekijöiden työsopimuksissa ei ole ollut nimenomaista ehtoa ruokatauon palkallisuudesta tai ruokailun järjestämisestä. On kuitenkin aivan keskeistä, että työsopimuksissa on näiltä osin sen sijaan viitattu työehtosopimukseen, jossa on ollut ruokailua koskeva pykälä. Kyseinen pykälä on mahdollistanut erilaiset tavat järjestää ruokailu.
Työehtosopimuksiin liittyen oikeuskäytännössä on jo vanhastaan katsottu, etteivät työehtosopimusten määräykset tule työsopimuksen ehdoiksi pelkästään sen seurauksena, että niitä vakiintuneesti noudatetaan työsuhteessa. Ratkaisussa korkein oikeus on tämän mukaisesti todennut, että työehtosopimuksen määräykset eivät vakiintuneen noudattamisen seurauksena saavuta työsopimuksen ehdon asemaa, vaan tällainen sitova asema edellyttää työnantajan selvää sitoutumistarkoitusta ehdon noudattamiseen.
Korkeimman oikeuden ratkaisun keskeinen anti on siinä, että ratkaisussa on kattavasti avattu niitä eri seikkoja, joihin on syytä kiinnittää huomiota arvioitaessa, onko työehtosopimuksen määräys poikkeuksellisesti tullut työsopimuksen ehdoksi ja onko työnantaja näin ollen menettänyt työnjohto-oikeutensa ehdon osalta. Ratkaistavana olevassa tapauksessa näin ei katsottu olevan huolimatta siitä, että ruokailukäytäntö on ollut vuosia muuttumattomana voimassa.