MUUTOSNEUVOTTELUT

Työnantajan velvollisuudesta käydä muutosneuvottelu säädetään yhteistoimintalaissa, joka on tullut voimaan 1.1.2022. Ennen lain voimaantuloa käytettiin vastaavasta neuvotteluvelvollisuudesta nimitystä yhteistoimintaneuvottelut.

Velvollisuus käydä muutosneuvottelut liittyy tilanteeseen, jossa työnantaja suunnittelee taloudellisista tai tuotannollisista syistä lomauttamisia, irtisanomisia tai muutoksia työntekijöiden työsuhteen ehtoihin. Laki koskee näiltä osin kuitenkin ainoastaan hieman suurempia työnantajia, sillä työantajan tulee työllistää vähintään 20 työntekijää, jotta lakia sovelletaan.

Keskeistä neuvotteluiden käymisen ajankohdan osalta on se, että neuvottelut tulee saada päätökseen ennen kuin työnantaja on oikeutettu tekemään päätöksiä.

Yleisesti lienee paremmin tunnettua, että muutosneuvottelut tulee käydä liittyen lomauttamisiin ja irtisanomisiin. Neuvotteluvelvollisuus koskee kuitenkin myös työsuhteen ehtojen muuttamista, joka toimenpiteenä rinnastuu työsuhteen voimassa olevien ehtojen irtisanomiseen ja tarjoukseen siitä, että työsuhde jatkuisi uudenlaisilla ehdoilla.

Muutosneuvottelut käytäessä tulee noudattaa laissa säädettyjä menettelysääntöjä. Kyse on työnantajan kannalta varsin ankarasta laista, sillä tahatonkin menettelysääntöjen rikkominen oikeuttaa työntekijät vaatimaan työnantajalta rahallista hyvitystä. Hyvitys on työntekijäkohtainen ja voi olla enimmillään 35.000 euroa per työntekijä.

Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on aito vuorovaikutus työnantajan ja työtekijöiden tai näiden edustajien välillä. Tarkoituksena on käydä läpi työnantajan suunnittelemia toimenpiteitä, joiden on siten vielä mahdollista muuttua neuvotteluiden aikana ja seurauksena. Jos työnantaja on tosiasiallisesti tehnyt päätöksen jo ennen muutosneuvotteluiden käymistä, ei lain tarkoitus toteudu ja lakia on rikottu – seikan toteennäyttäminen voi kuitenkin olla haasteellista.

Muutosneuvottelut tulee aiheena pitää erillään niistä konkreettisista toimenpiteistä, jotka työnantaja neuvotteluiden jälkeen toteuttaa. Muutosneuvottelut on voitu käydä asianmukaisesti, mutta työnantajan neuvotteluiden jälkeen suorittamilta toimenpiteiltä ovat puuttuneet asianmukaiset perusteet. Esimerkiksi työnantajalla ei ole ollut taloudellista tai tuotannollista perustetta suorittaa toteutettuja irtisanomisia. Tällöin työntekijöillä voi olla oikeus vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta ilman, että kyse olisi samalla yhteistoimintalain rikkomisesta, eikä hyvitykseen siten ole oikeutta. Vastaavasti muutosneuvottelut on voitu käydä virheellisesti, vaikka sittemmin tehdyt irtisanomiset olisivatkin perusteltuja.

Kyse voi olla monimutkaisesta kokonaisuudesta, jonka oikeudellinen arvioiminen ei ole yksinkertaista. Asianajaja Mäenpää on työnantajan puolella osallistunut lukuisten muutosneuvotteluiden suunnitteluun ja toteuttamiseen sekä tämän jälkeen toteutettuihin työntekijöiden työsuhteiden päättämiseen. Mäenpää on myös edustanut useita työntekijöitä tilanteissa, joissa muutosneuvottelut on käyty virheellisesti ja / tai irtisanomiset ovat olleet laittomia.