TYÖSUHTEEN IRTISANOMINEN TAI PURKAMINEN HENKILÖSTÄ JOHTUVIN PERUSTEIN
Työntekijän työsuhteen irtisanominen tai purkaminen henkilöstä johtuvin perustein on yksi työoikeuden tulkinnallisimpia aihealueita. Valtaosassa tilanteita, joissa työnantaja harkitsee työntekijän työsuhteen irtisanomista tai purkamista, varmuutta toimenpiteen laillisuudesta ei ole olemassa.
Kyse on kokonaisharkinnasta, jossa tulee ottaa huomioon sekä se välitön syy, miksi työsuhteen päättämistä harkitaan juuri nyt, että aiemmat tapahtumat työsuhteen aikana. Muun muassa näistä syistä johtuen kyse on tapauskohtaisesta harkinnasta, eikä täysin vastaavasta tapauksesta ole useinkaan olemassa oikeuskäytäntöä. Oikeuskäytäntöä itsessään on kuitenkin erittäin runsaasti, joten verrokkitapauksia on löydettävissä useimpiin tilanteisiin, mutta valitettavasti lähes identtisissä tapauksissa (tuomioihin kirjatun perusteella) riidan lopputulokset ovat voineet poiketa toisistaan.
Muutamia selviä ohjenuoria on kuitenkin olemassa:
- Kynnys irtisanoa tai purkaa työntekijän työsuhde on korkea. Vähäiset rikkeet tai laiminlyönnit eivät oikeuta työsuhteen päättämiseen.
- Purkaminen edellyttää huomattavasti painavampia syitä päättää työsuhde kuin mitä irtisanominen.
- Pois lukien vakavimmat työntekijän väärinkäytökset kyse ei saa olla tilanteesta, jossa työntekijän teko tai laiminlyönti tapahtuu ensimmäisen kerran. Pääsääntönä on nimittäin se, että työntekijää tulee ensin varoittaa, jos hän rikkoo työsuhteesta johtuvia olennaisia velvollisuuksiaan. Vasta, jos työntekijä toistaa teon tai laiminlyönnin varoituksen saamisen jälkeen, voi seurauksena olla irtisanominen. Tarkoituksena on siten näiltä osin, että työntekijä tulee ensin varoituksen seurauksena tietoiseksi virheellisestä toiminnastaan ja voi siten jatkossa korjata toimintaansa. Työsuhteen päättäminen ei tällöin voi tulla työntekijälle yllätyksenä teon tai laiminlyönnin toistuessa.
- Vakavammissa tilanteissa työntekijän voidaan katsoa toimineen tahallisesti, joten tällöinkään työsuhteen päättäminen ei voi tulla aidosti yllätyksenä työtekijälle, vaikka varoitusta ei olisikaan aiemmin annettu.
- Tilannearvion suorittamiseksi voi hyödyntää ajatusleikkiä siitä, onko työsuhteen päättäminen tullut käsillä olevassa tilanteessa työntekijälle yllätyksenä. Jos vastaus kysymykseen on kyllä, on vaikea nähdä, miten työsuhteen päättäminen on voinut olla laillista vallinneissa olosuhteissa.
Työntekijällä on oikeus korvaukseen työsuhteen laittomasta päättämisestä. Korvauksen määrä ei perustu suoraan työntekijälle päättämisestä aiheutuneen vahingon määrään, vaan näiltä osin suoritetaan kokonaisharkintaa. Kokonaisharkinnassa annetaan kuitenkin merkittävä painoarvo työtekijälle aiheutuneelle vahingolle. Aiheutuneen vahingon määrä puolestaan liittyy keskeisellä tavalla siihen, kauanko työntekijä on työsuhteen päättymisen jälkeen ollut työttömänä. Korvauksena laittomasta työsuhteen päättämisestä tuomitaan enintään 24 kuukauden palkka. Tämä palkka tarkoittaa työntekijän palkkaa työsuhteen päättymisen ajankohtana.